Herz schlägt Job: Was erlaubt ist, wenn Liebe den Arbeitsplatz erreicht

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Liebe am Arbeitsplatz: Rechte, Risiken, Grenzen

(mar – 13.09.25) Wenn Kollegen sich verlieben oder eine Beziehung eingehen – ob offen oder heimlich – dann bewegt man sich in einem Spannungsfeld zwischen Privatsphäre und beruflichen Pflichten. In Deutschland ist das Thema klar geregelt: Beziehungen am Arbeitsplatz sind grundsätzlich erlaubt, doch es gibt wichtige Grenzen und Fallstricke.

Was das Grundgesetz und die Rechtsprechung sagen

Die Entscheidungsfreiheit, wen man liebt, fällt unter das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, geschützt durch Artikel 2 des Grundgesetzes. Dieses Recht zieht eine klare Linie: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht vorschreiben, mit wem Mitarbeiter eine Beziehung führen oder diese verbieten.

Ein konkretes Beispiel stammt aus dem Jahr 2005: Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied, dass ein generelles Beziehungsverbot in einem Ethikkodex unzulässig ist.

Demnach gilt:

Ein totales Verbot von Beziehungen zwischen Mitarbeitenden ist in Deutschland nicht rechtlich haltbar.
Auch Vorschriften, die verlangen, mit welchem Partner man sich privat trifft, greifen zu tief in die Persönlichkeitsrechte ein.

Wann Grenzen gezogen werden dürfen

Obwohl Liebe grundsätzlich Privatsache ist, heißt das nicht, dass es keine Regeln oder Beschränkungen geben darf. Unternehmen dürfen in bestimmten Fällen eingreifen – insbesondere wenn berufliche Belange betroffen sind. Hier sind zentrale Situationen:

Betriebsfrieden und Arbeitsleistung
Sobald private Konflikte, öffentliche Zärtlichkeiten, häufige Verspätungen oder Ablenkungen den Arbeitsablauf stören, kann der Arbeitgeber eingreifen. Abmahnungen oder Versetzungen sind möglich.
Hierarchie und Machtverhältnisse
Bei Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen besteht ein hohes Risiko für Interessenskonflikte, Machtmissbrauch oder den Verdacht von Vetternwirtschaft. Wird eine solche Beziehung missbraucht, kann das arbeitsrechtliche Konsequenzen haben – bis hin zur Kündigung.
Auszubildende, Praktikanten, Schutzbefohlene
Hier gelten erhöhte Schutzpflichten des Arbeitgebers. Auch wenn die Beziehung einvernehmlich ist, kann ein unangemessenes Verhalten – besonders seitens einer Führungskraft – schwere Folgen haben.
Interessenkonflikte & Bevorzugung
Wenn ein Partner in der Beziehung Vorteile genießt – z. B. beim Zugang zu Projekten, Boni, Beurteilungen – oder vertrauliche Informationen betroffen sind, sind Maßnahmen nötig. Das Unternehmen darf Regeln zur Offenlegung solcher Beziehungen aufstellen, vor allem wenn sie das Arbeitsverhältnis oder die Fairness beeinflussen.

Mögliche Konsequenzen

Wenn Grenzen überschritten werden, können verschiedene Sanktionen drohen:

Ermahnung/Abmahnung, wenn das Verhalten regelmäßig gegen betriebliche Vorgaben verstößt (z. B. häufige private Ablenkungen, auffälliges Verhalten).
Versetzung innerbetrieblich, wenn es möglich ist, die Situation zu entschärfen, besonders bei Machtgefällen oder wenn das Team betroffen ist.
Kündigung in schwerwiegenden Fällen – z. B. bei dauerhaftem Leistungsverfall, gravierendem Machtmissbrauch oder vertrauensverlustbezogenen Fällen. Aber: eine Kündigung allein wegen der Beziehung ist rechtlich kaum durchsetzbar.

Ein aussagekräftiger Fall: Der McDonald’s-Chef Steve Easterbrook wurde gefeuert, nicht allein wegen der Beziehung mit einer Mitarbeiterin, sondern wegen des Umgangs und der entstandenen Interessenkonflikte sowie Verletzungen interner Regeln. Doch: Nach deutschem Recht ist eine Beziehung an sich kein Kündigungsgrund.

Was Mitarbeitende tun können, um Ärger zu vermeiden

Damit aus Liebe kein juristisches Risiko wird, helfen folgende Praktiken:

Klare Regelungen mit dem Partner / der Partnerin vereinbaren: Wie verhalte ich mich im Betrieb? Welche Vertraulichkeit bleibt bestehen?
Privates privat halten: Häufige Liebesszenen am Arbeitsplatz, intime Details oder Konflikte sollten nicht öffentlich in der Firma ausgetragen werden.
Offenheit bei Bedarf: Wenn die Beziehung Auswirkungen auf Arbeitsabläufe, Beurteilungen oder Projekte haben könnte, hilft es, das Gespräch mit der Führungskraft oder der Personalabteilung zu suchen – möglichst früh.
Vermeidung von Bevorzugung: Sicherstellen, dass Entscheidungen transparent und nachvollziehbar sind, insbesondere wenn eine beteiligte Person in einer Machtposition steht.

Was tun bei ungerechten Maßnahmen?

Wenn Sie der Meinung sind, dass Konsequenzen unangemessen sind:

Prüfen, ob Fehlverhalten tatsächlich vorliegt: Sind Arbeitsleistung, Verhalten oder betriebliche Interessen nachweislich beeinträchtigt?
Betriebsrat einschalten, wenn vorhanden: Er kann vermitteln und prüfen, ob Regelungen im Unternehmen rechtlich zulässig sind.
Im Streitfall: rechtliche Beratung, ggf. Klage vor dem Arbeitsgericht. Oft wird das Persönlichkeitsrecht stark gewichtet, solange der Betriebsfrieden nicht klar gestört wurde.

Zusammengefasst

Liebe am Arbeitsplatz ist erlaubt – solange sie das Berufsleben nicht dauerhaft beeinträchtigt. Wer in einer Beziehung mit Kolleg:innen oder Vorgesetzten steht, sollte sensibel sein und aktiv dafür sorgen, dass Privates nicht das Team belastet. Arbeitgeber können ein Umfeld schaffen, das fair, transparent und respektvoll ist, ohne in Privatsphäre einzugreifen. Und Mitarbeitende sollten rechtlich informierte Grenzen kennen und wahren, um ihre Position zu schützen.